（原標題：女性員工占比40% 滴滴發(fā)起國內互聯(lián)網公司首個女性職業(yè)成長計劃）

3月29日，在CEO程維和總裁柳青的共同發(fā)起下，滴滴出行（以下簡稱滴滴）宣布落地女性職業(yè)成長計劃，成立“滴滴女性聯(lián)盟”（Didi Women s Network）。

記者了解到，這是中國互聯(lián)網公司第一個推出的針對女性職業(yè)發(fā)展的計劃。滴滴希望以“Be Great Be You”為口號，激發(fā)公司多元文化氛圍，推動高潛能女性更快成長，創(chuàng)造更有利于女性職場發(fā)展的工作環(huán)境。

“自從加入滴滴第一天，成立一個屬于滴滴的女性組織是我的一個夙愿，”柳青在聯(lián)盟啟動儀式現場說，要發(fā)散多元化魅力，意味著每個人需要找到最佳狀態(tài)才能釋放更大的潛力，為女性員工創(chuàng)造歸屬感并激發(fā)潛能，是滴滴成立聯(lián)盟的初衷。

有數據顯示，2016年美國硅谷前25大科技公司中，只有19.6%的員工是女性。而滴滴目前員工中女性比例是40%，遠高中國與硅谷科技界平均比例。滴滴方面對此稱，給予女性員工充分的職業(yè)發(fā)展支持，是企業(yè)核心價值不可或缺的一部分。

中國互聯(lián)網公司首個女性職業(yè)發(fā)展計劃

J.K.羅琳說，“改變世界不需要魔法，只要我們發(fā)揮出內在的力量?！钡珜ε詠碚f，職場打拼似乎依然天然存在著某些屏障。正因如此，現在，促進女性平等、文化多元化發(fā)展已經成為很多公司CEO級別關心的問題，社會也越來越強調和促進更多女性進入管理層、承擔更多責任。

如果說關注女性工作已經不僅僅是平等就業(yè)的問題，那么女性自己眼中的職場生活是怎樣的？

以滴滴為例，許多受訪的女員工認為，女性相對更感性、更細膩也更堅韌，工作中會很細心，并表現出很強的包容性和交流能力。與此同時，有人最大的困惑是作為女程序員的交友問題，有人感嘆不知道如何平衡工作和生活，或是希望公司能設立女性專屬的休息室。還有女員工覺得，工作中不同性別并沒有什么區(qū)別，與其針對女性設定某一個標簽，不如創(chuàng)造條件給予女員工更多的發(fā)展空間。男員工眼中，對女性同事的印象則是更為親和，甚至有人打趣說“很愿意和女同事打交道”。

值得注意的是，3月29日，滴滴推出了中國互聯(lián)網公司第一個針對女性職業(yè)發(fā)展的計劃——“滴滴女性聯(lián)盟”（Didi Women s Network）。今明兩年，這個聯(lián)盟的主要任務就是以“Be Great, be You”為口號，以在激發(fā)公司多元文化氛圍，推動高潛能女性更快成長，創(chuàng)造更有利于女性職場發(fā)展的工作環(huán)境。

“自從加入滴滴第一天，成立一個屬于滴滴的女性組織是我的一個夙愿，”柳青在聯(lián)盟啟動儀式現場坦言，作為一家剛剛成立四、五年的公司，滴滴就想要成立一個女性組織，從精力上講其實是有些捉襟見肘的。

不過，她隨即便以堅定的口吻說，之所以堅持并推動成立這樣一個針對女性的聯(lián)盟組織，恰恰因為滴滴發(fā)自真心的想要成為一家包容的公司，想能夠理解各個不同背景、不同地區(qū)人的一家企業(yè)。

柳青提到，滴滴的愿景是打造世界級的科技企業(yè)，推動汽車和交通領域的變革，希望未來能夠真正吸引全世界最頂尖的人才，有能力讓所有人來感受到滴滴的溫度。而做到這種“有連接”，需要具備多元化魅力。從此角度而言，女性身上所屬的角色比男性更豐富，社會責任也更復雜一點，具備更強的洞察力、理解力和同理心。

據記者了解，“滴滴女性聯(lián)盟”的理念于2016年誕生，用4個月時間對滴滴女性領導者和高潛女性群體進行了兩個不同層次的深入調研和問卷采訪，并在此基礎上設計了側重點不同的核心年度計劃，于正式啟動時同時推出，包括：女性領導力計劃、玫瑰導師計劃、培訓與論壇項目等。

以女性領導力計劃為例，這是一個系統(tǒng)性的管理后備力量培養(yǎng)機制。第一批將集中選拔15名左右優(yōu)秀女性作為后備管理者進行培養(yǎng)，有機會獲得優(yōu)秀管理者的密集指導；在實踐中全程觀摩、學習，并通過輪崗和參與跨部門項目管理開闊視野、提升管理能力。又如導師計劃，將聘請國內外成功改寫職業(yè)軌跡、開創(chuàng)個人事業(yè)的女性和男性代表，開展主題交流和定向輔導。參與這些項目的滴滴女性員工將成為“種子”，在公司發(fā)揮更大的潛能和影響力，積極推動女性發(fā)展和多元文化。

滴滴40%員工為女性，比例遠超科技界平均水平

事實上，在職場的某些領域和某些高度，女性至今依然不及男性有“話語權”。有外媒曾引用過招聘公司HiringSolved的一項研究結果——2016年美國硅谷前25大科技公司中，只有19.6%的員工是女性。這一比例表明，就女性占員工的比例而言，大科技公司要實現男女平等還有很長的路要走。

Hiring Solved分析稱，以英特爾為例，這家公司在過去幾年已經下了很大功夫來推進多樣化，但目前成效并不明顯。因為在2016年，英特爾的女員工比例為26.7%，較上年僅增長了0.3個百分點。另有數據顯示，在中國，企業(yè)家中女性占比近25%。胡潤富豪榜上，女性占比21%。

“滴滴女性聯(lián)盟”的標志，是一個簡潔的“W”字樣，背景配以融合了滴滴的標志性橙色和大紅的橙紅色，既活潑又不過分濃烈。

作為女性聯(lián)盟計劃的發(fā)起人之一，柳青透露，滴滴約7000名員工中有40%是女性，這一數字遠遠高于中國與硅谷科技界平均比例。同時，在競爭激烈瞬息萬變的互聯(lián)網行業(yè)，女性不僅作為高管擔任起公司核心發(fā)展職責，更在滴滴龐大的工程師、大數據科學家和產品經理隊伍中占到了37%左右的超高比例。給予女性員工充分的職業(yè)發(fā)展支持也成為企業(yè)核心價值不可或缺的一部分。

而公益組織Lean In和麥肯錫（McKinsey）的《2016年職場女性》（Women in the Workplace 2016）研究報告顯示，在職場中的每個階段，女性都尚未得到足夠重視。女性在被提升成為經理的這個第一個關鍵的職場提升中比例低于男性，這也導致了只有更少的人可以被提升至領導者的地位。女性獲得可以提升其職業(yè)發(fā)展的人脈、投入以及機會更少。這就導致了，在公司中越高的層級女性越少。

這就引出了又一個話題，如何更好地激發(fā)女性的潛力？LeanIn中國聯(lián)合創(chuàng)始人兼總裁陳玉馨表示，女性在職場中面臨的三大困境是缺乏個人自信、缺乏身邊的導師和缺乏職場人脈。但是信心不是一種天賦，是可以學習的，信心來自經驗、奮斗以及自我認知。所以女性組織的互助和培養(yǎng)計劃至關重要。

柳青在滴滴女性聯(lián)盟啟動活動演講中表示：“我特別認同這一次女性活動的主題Be Great Be You，只有每個人突破自己，找到最佳狀態(tài)的時候才能釋放出你沒有想到的能力，這是滴滴女性聯(lián)盟的初衷?！?/p>

滴滴女性聯(lián)盟的另一發(fā)起人程維也表示，女性在創(chuàng)業(yè)、企業(yè)管理方面具有至關重要的作用。男性和女性搭配的雙核組織架構是一種完美的結合方式，雙核管理有極強的互補性。

激發(fā)女性員工潛能并創(chuàng)造歸屬感

另一維度，盡管關注女性發(fā)展已經不僅僅停留在平等就業(yè)方面，但由于生兒育女或是不同生活階段的變化，到了一定階段，女性或多或少終會為家庭做出一些職場犧牲。

作為成立女性聯(lián)盟的主要推動者，柳青日前還分享了自己曾經的職場困惑：“2007、2008年是我事業(yè)沖天的時候，那一年過的很不快樂，我在發(fā)愁，因為我很想要生小孩，但我舍不得我的事業(yè)，擔心放棄事業(yè)以后是不是有勇氣再回來？我走遍了香港所有的書店去找哲學的書，在去講延續(xù)生命的重要性和實現自我重要性，哪一個更重要，糾結到了理論層面?！?/p>

值得注意的是，加盟滴滴前，柳青曾在高盛工作十余年，離職前的職位是高盛亞太區(qū)董事總經理。

對此，柳青曾在接受媒體采訪時表示，離開高盛是“人生最艱難的決定之一”。而加入滴滴，最有吸引力的地方在于，自己能以自身力量影響這家公司。

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